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Expertenforum - Markt & Karriere
Herr Dr. Steffel, wie sorgen Sie für kompetenten Führungsnachwuchs - selber ausbilden oder extern rekruktieren?
Dr. Frank Steffel: Am liebsten entwickeln wir Führungskräfte aus der eigenen Unternehmensgruppe. Dies ist uns in den vergangenen Jahren hervorragend gelungen, so dass heute viele langjährige und trotzdem junge Mitarbeiter in der ersten und zweiten Ebene Führungsverantwortung tragen. Natürlich benötigen wir aufgrund unseres Wachstums auch "frisches Blut" von außen. Wobei es häufig in den von uns übernommenen Firmen engagierte Mitarbeiter gab, die sich dann in einer größeren Unternehmensgruppe optimal entfalten konnten. Aufgrund unserer Größe haben wir heute geradezu optimale Voraussetzungen für junge Führungskräfte. Niemand muss unsere Gruppe verlassen, um eine andere Aufgaben zu übernehmen. Deshalb haben wir auch so gut wie gar keine Fluktuation. Außerdem machen Erfolg und Wachstum einfach Spaß.
Welche Anforderungen stellen Sie an junge Führungskräfte bzw. welche Voraussetzungen müssen Sie erfüllen?
Dr. Steffel: Zum einen ist die Identifikation mit dem Unternehmen und der Aufgabe wichtig, zum anderen natürlich eine adäquate Qualifikation unverzichtbar. Neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium, das für die erste Ebene an Bedeutung gewinnt, ist die Weiterbildung neben dem Beruf wichtig. Die Anforderungen an unsere Führungskräfte steigen permanent, was die guten natürlich motiviert.
Welche Perspektiven haben Führungskräfte in der Steffel-Gruppe?
Dr. Steffel: Wir haben insgesamt 60 Führungskräfte und wollen bekanntlich in den kommenden Jahren weiter stark wachsen. In allen Unternehmen gibt es Geschäftsführer, Prokuristen und Abteilungsleiter. Somit eröffnen sich für jede junge Führungskraft unterschiedliche Möglichkeiten.
Was charakterisiert den Führungsstil ihres Unternehmens?
Dr. Steffel: Team- und Leistungsorientierung auf der Basis von Vertrauen und Anerkennung. Jede Führungskraft muss die eigenen Mitarbeiter begeistern und mit allen anderen Entscheidern harmonisch und zielgerichtet zusammenarbeiten. Natürlich erwarten wir, dass unsere Initiative "Leistung lohnt!" gelebt wird. Wir benötigen keine Mitarbeiter, die uns erklären, warum etwas nicht geht, sondern erwarten Lösungsorientierung und Begeisterungsfähigkeit. Unsere Strategie ist klar und innerhalb dieser Strategie sollen sich unsere Mitarbeiter eigenverantwortlich bewegen. Das Ziel ist vorgegeben, der Weg dorthin darf individuell sein.
Immer wieder finden personelle Wechsel von der Industrie zum Handel und umgekehrt statt. Worin bestehen die Herausforderungen und Chancen?
Dr. Steffel: Wir haben heute keine Schwierigkeiten mehr, leitende Angestellte aus der Industrie zu gewinnen. Eher habe ich den Eindruck, dass vielen Führungskräften die häufigen Strategiewechsel zahlreicher internationaler Produzenten den Spaß an der Arbeit nehmen. Wir haben hier als mittelständische, inhabergeführte Unternehmensgruppe naturgemäß viel größere Kontinuität und einen anderen "Spirit" als ein Konzern.
Wie binden Sie Leistungsträger?
Dr. Steffel: Durch eine spannende Aufgabe, große Entscheidungsspielräume und eine angemessene, leistungsorientierte Bezahlung. Außerdem stimmt der Zusammenhalt auf Leitungsebene. Deshalb waren wir auch gerade mit 60 Führungskräften vier Tage in Lappland und haben uns fit gemacht für die vor uns liegenden spannenden Aufgaben.
Bei einem rasant wachsenden Unternehmen wie dem Hause Steffel sind bei Akquisitionen besondere Integrationsleistungen der Führungskräfte gegenüber den neuen Kollegen erforderlich. Wie kann die psychologisch schwierige Hürde überwunden werden, eine frühere Wettbewerbssituation in Identifikation und Loyalität umzumünzen?
Dr. Steffel: Fairness, Offenheit und absolute Ehrlichkeit sind hierbei entscheidend. Was vor der Übernahme gesagt wird, muss danach auch gelten. Außerdem verhält sich unser Management gegenüber den übernommenen Mitarbeitern absolut vorbildlich und niemals überheblich oder siegestrunken. Alle wissen, dass der wesentliche Erfolg einer Übernahme von der menschlichen Integration der neuen Mitarbeiter abhängt. Bisher ist uns das immer phantastisch gelungen und mittlerweile - nach 18 integrierten Unternehmen - sind wir darin sehr geübt. Letztendlich wissen alle - die neuen und die alten Mitarbeiter -, dass wir nur gemeinsam Erfolg haben werden. Und dies ist die Grundlage für sichere Arbeitsplätze und eine kontinuierliche Weiterentwicklung eines jeden Einzelnen. aus BTH Heimtex 09/07 (Wirtschaft)
Was Dr. Frank Steffel von Führungskräften erwartet
Im neuen BTH-Expertenforum befassen sich Personalprofis mit branchenbezogenen Fragestellungen zur Mitarbeiterentwicklung und Karrieregestaltung. Erfahrungsberichte liefern gleichermaßen Unternehmer und Personalchefs als auch unabhängige Berater. Beleuchtet werden Anforderungen der Unternehmen sowie individuelle Berufsplanungen.Herr Dr. Steffel, wie sorgen Sie für kompetenten Führungsnachwuchs - selber ausbilden oder extern rekruktieren?
Dr. Frank Steffel: Am liebsten entwickeln wir Führungskräfte aus der eigenen Unternehmensgruppe. Dies ist uns in den vergangenen Jahren hervorragend gelungen, so dass heute viele langjährige und trotzdem junge Mitarbeiter in der ersten und zweiten Ebene Führungsverantwortung tragen. Natürlich benötigen wir aufgrund unseres Wachstums auch "frisches Blut" von außen. Wobei es häufig in den von uns übernommenen Firmen engagierte Mitarbeiter gab, die sich dann in einer größeren Unternehmensgruppe optimal entfalten konnten. Aufgrund unserer Größe haben wir heute geradezu optimale Voraussetzungen für junge Führungskräfte. Niemand muss unsere Gruppe verlassen, um eine andere Aufgaben zu übernehmen. Deshalb haben wir auch so gut wie gar keine Fluktuation. Außerdem machen Erfolg und Wachstum einfach Spaß.
Welche Anforderungen stellen Sie an junge Führungskräfte bzw. welche Voraussetzungen müssen Sie erfüllen?
Dr. Steffel: Zum einen ist die Identifikation mit dem Unternehmen und der Aufgabe wichtig, zum anderen natürlich eine adäquate Qualifikation unverzichtbar. Neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium, das für die erste Ebene an Bedeutung gewinnt, ist die Weiterbildung neben dem Beruf wichtig. Die Anforderungen an unsere Führungskräfte steigen permanent, was die guten natürlich motiviert.
Welche Perspektiven haben Führungskräfte in der Steffel-Gruppe?
Dr. Steffel: Wir haben insgesamt 60 Führungskräfte und wollen bekanntlich in den kommenden Jahren weiter stark wachsen. In allen Unternehmen gibt es Geschäftsführer, Prokuristen und Abteilungsleiter. Somit eröffnen sich für jede junge Führungskraft unterschiedliche Möglichkeiten.
Was charakterisiert den Führungsstil ihres Unternehmens?
Dr. Steffel: Team- und Leistungsorientierung auf der Basis von Vertrauen und Anerkennung. Jede Führungskraft muss die eigenen Mitarbeiter begeistern und mit allen anderen Entscheidern harmonisch und zielgerichtet zusammenarbeiten. Natürlich erwarten wir, dass unsere Initiative "Leistung lohnt!" gelebt wird. Wir benötigen keine Mitarbeiter, die uns erklären, warum etwas nicht geht, sondern erwarten Lösungsorientierung und Begeisterungsfähigkeit. Unsere Strategie ist klar und innerhalb dieser Strategie sollen sich unsere Mitarbeiter eigenverantwortlich bewegen. Das Ziel ist vorgegeben, der Weg dorthin darf individuell sein.
Immer wieder finden personelle Wechsel von der Industrie zum Handel und umgekehrt statt. Worin bestehen die Herausforderungen und Chancen?
Dr. Steffel: Wir haben heute keine Schwierigkeiten mehr, leitende Angestellte aus der Industrie zu gewinnen. Eher habe ich den Eindruck, dass vielen Führungskräften die häufigen Strategiewechsel zahlreicher internationaler Produzenten den Spaß an der Arbeit nehmen. Wir haben hier als mittelständische, inhabergeführte Unternehmensgruppe naturgemäß viel größere Kontinuität und einen anderen "Spirit" als ein Konzern.
Wie binden Sie Leistungsträger?
Dr. Steffel: Durch eine spannende Aufgabe, große Entscheidungsspielräume und eine angemessene, leistungsorientierte Bezahlung. Außerdem stimmt der Zusammenhalt auf Leitungsebene. Deshalb waren wir auch gerade mit 60 Führungskräften vier Tage in Lappland und haben uns fit gemacht für die vor uns liegenden spannenden Aufgaben.
Bei einem rasant wachsenden Unternehmen wie dem Hause Steffel sind bei Akquisitionen besondere Integrationsleistungen der Führungskräfte gegenüber den neuen Kollegen erforderlich. Wie kann die psychologisch schwierige Hürde überwunden werden, eine frühere Wettbewerbssituation in Identifikation und Loyalität umzumünzen?
Dr. Steffel: Fairness, Offenheit und absolute Ehrlichkeit sind hierbei entscheidend. Was vor der Übernahme gesagt wird, muss danach auch gelten. Außerdem verhält sich unser Management gegenüber den übernommenen Mitarbeitern absolut vorbildlich und niemals überheblich oder siegestrunken. Alle wissen, dass der wesentliche Erfolg einer Übernahme von der menschlichen Integration der neuen Mitarbeiter abhängt. Bisher ist uns das immer phantastisch gelungen und mittlerweile - nach 18 integrierten Unternehmen - sind wir darin sehr geübt. Letztendlich wissen alle - die neuen und die alten Mitarbeiter -, dass wir nur gemeinsam Erfolg haben werden. Und dies ist die Grundlage für sichere Arbeitsplätze und eine kontinuierliche Weiterentwicklung eines jeden Einzelnen. aus BTH Heimtex 09/07 (Wirtschaft)